KI und Betriebsrat: Wann Mitbestimmung greift und wie Sie früh anfangen

Die Lizenzen sind ausgewählt, das Angebot liegt unterschrieben auf dem Tisch, die Einführung ist für September geplant. Dann kommt die Mail vom Betriebsrat: Man habe von dem Vorhaben gehört und bitte um Unterlagen. Ab diesem Punkt wird nicht mehr über Regeln verhandelt, sondern über ein fertiges System. Das kostet Zeit und Vertrauen.

Der Zeitpunkt für einen besseren Start ist gerade günstig. Die regelmäßigen Betriebsratswahlen liefen vom 1. März bis 31. Mai 2026 (§ 13 Abs. 1 BetrVG). Viele Gremien sind neu zusammengesetzt und legen ihre Themen für die Amtszeit fest. Wer KI jetzt auf die Tagesordnung setzt, verhandelt über Regeln statt über ein fertiges System. Stand: Juni 2026.

Wie viele Mittelständler das betrifft

Nicht jedes Unternehmen hat einen Betriebsrat, und mit der Größe steigt die Wahrscheinlichkeit deutlich. Das IAB-Betriebspanel 2024 zeigt den Anteil der Betriebe mit Betriebs- oder Personalrat nach Größenklasse (Hohendanner/Kohaut, WSI-Mitteilungen 4/2025):

Bei Unternehmen mit 51 bis 100 Beschäftigten hat also knapp ein Drittel ein Gremium. Für sie ist dieser Beitrag gedacht. Am Ende gehen wir kurz auf Betriebe ohne Betriebsrat ein.

Wann der Betriebsrat mitbestimmt

Das Betriebsverfassungsgesetz kennt Rechte unterschiedlicher Stärke. Für KI-Werkzeuge wie ChatGPT oder Claude sind vier Vorschriften zentral.

1. Überwachungseignung: § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG

Der Betriebsrat bestimmt mit bei der „Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen“ (§ 87 BetrVG). Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es dabei nicht auf eine Überwachungsabsicht an. Es reicht, dass die Einrichtung objektiv geeignet ist, Verhalten oder Leistung zu erfassen. So entschied das Gericht etwa zur Facebook-Seite eines Arbeitgebers (BAG, Beschluss vom 13.12.2016 – 1 ABR 7/15).

Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Ohne Zustimmung darf ein mitbestimmungspflichtiges System nicht eingeführt werden.

2. Information und Beratung: § 90 BetrVG

Seit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz von 2021 nennt § 90 den Einsatz von Künstlicher Intelligenz ausdrücklich. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über die Planung von Arbeitsverfahren und -abläufen „einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz“ rechtzeitig und mit den nötigen Unterlagen unterrichten. Die Beratung muss so früh stattfinden, dass Vorschläge und Bedenken bei der Planung noch berücksichtigt werden können (§ 90 BetrVG).

Das ist kein Vetorecht. Es legt aber fest, wann gesprochen werden muss: in der Planung und nicht erst nach dem Kauf.

3. Sachverständige: § 80 Abs. 3 BetrVG

Muss der Betriebsrat die Einführung oder Anwendung von KI beurteilen, gilt die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich (§ 80 BetrVG). Eine Diskussion darüber, ob das nötig ist, entfällt damit. Die Parteien können auch einen ständigen Sachverständigen für KI-Fragen vereinbaren.

4. Auswahlrichtlinien: § 95 Abs. 2a BetrVG

Richtlinien für Einstellungen, Versetzungen oder Kündigungen bleiben zustimmungspflichtig, auch wenn bei ihrer Aufstellung KI eingesetzt wird (§ 95 BetrVG). Für das Schreiben von Mails spielt das keine Rolle, für die Vorauswahl von Bewerbungen sehr wohl.

Private Konten oder Firmenlizenz: Was die Rechtsprechung sagt

Bisher gibt es nur eine viel zitierte Entscheidung zu generativer KI. Das Arbeitsgericht Hamburg verneinte am 16. Januar 2024 (24 BVGa 1/24) in einem Eilverfahren ein Mitbestimmungsrecht. Der Arbeitgeber hatte erlaubt, ChatGPT freiwillig über private Konten im Browser zu nutzen, und dazu Richtlinien im Intranet veröffentlicht. Das Gericht wertete die Regeln als mitbestimmungsfreies Arbeitsverhalten. Weil das Programm nicht auf Firmenrechnern installiert war, habe der Arbeitgeber keinen Zugriff auf Leistungs- oder Verhaltensdaten gehabt. Dass der Anbieter selbst Daten protokolliert, erzeuge keinen Überwachungsdruck durch den Arbeitgeber (Zusammenfassung Schreiner + Partner).

Für die Praxis ist der Umkehrschluss wichtiger als der Beschluss selbst. Eine Firmenlizenz mit zentraler Verwaltung erzeugt typischerweise genau die Daten, die in Hamburg fehlten: wer wann welches Werkzeug nutzt, mitunter mit Protokollen der Eingaben. Nach unserer Einschätzung und der vieler Fachbeiträge spricht dann viel für ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6. Das ist eine Auslegung. Eine höchstrichterliche Entscheidung zu ChatGPT, Claude oder Copilot haben wir bis Ende Juni 2026 nicht gefunden.

Ausweichen auf private Konten ist keine Lösung. Damit fehlt der Vertrag mit dem Anbieter, und Firmendaten landen in Konten, die das Unternehmen nicht kontrolliert.

Was der Betriebsrat in der Praxis beobachtet

Erste Daten aus mitbestimmten Betrieben sprechen gegen Alarmismus. Das WSI hat Betriebsrätebefragungen aus 2023 und 2025 mit jeweils rund 3.700 Betrieben und Dienststellen ausgewertet (Böckler Impuls 8/2026). Etwa ein Zehntel der privatwirtschaftlichen Betriebe hatte KI eingeführt. Gut die Hälfte der Befragten sah keine merkliche Veränderung der Arbeitsintensität. In der Privatwirtschaft berichtete rund ein Drittel von Entlastung, halb so viele von Mehrbelastung. 2025 erwarteten 5,5 Prozent Stellenabbau durch KI, 12,5 Prozent neue Stellen. Die Zahlen geben Einschätzungen von Betriebsräten wieder und gelten nur für mitbestimmte Betriebe.

Was eine Rahmenvereinbarung zu KI regeln sollte

Statt für jedes neue Werkzeug eine eigene Verhandlung zu führen, setzen Muster beider Seiten auf eine Rahmenbetriebsvereinbarung mit ergänzenden Vereinbarungen je System. Das zeigt etwa die Handlungshilfe der IG Metall („Künstliche Intelligenz – Rahmenvereinbarungen und Hinweise für die Mitbestimmung“). Auf Arbeitgeberseite bietet der bayerische Metallarbeitgeberverband bayme vbm seinen Mitgliedern ein Muster mit Stand Juli 2025 an (baymevbm.de).

Bausteine, die sich in den Mustern finden:

• Geltungsbereich und Begriffe: Welche Systeme fallen darunter, und wie grenzt man KI von herkömmlicher Software ab? Beide Muster widmen dem einen eigenen Abschnitt.
• Verfahren für neue Werkzeuge und Änderungen: Wie und wann wird der Betriebsrat informiert, und wann ist eine eigene Vereinbarung nötig? Die IG Metall schlägt dafür einen Steckbrief je System vor, das Arbeitgebermuster regelt ausdrücklich den Umgang mit Updates der Anbieter.
• Leistungs- und Verhaltenskontrolle: Wer darf welche Nutzungsdaten auswerten und zu welchem Zweck? Die IG-Metall-Hilfe will KI ausdrücklich nicht zur Überwachung von Leistung und Verhalten einsetzen.
• Pilotprojekte und Risikoeinschätzung: Die IG-Metall-Hilfe sieht beides als eigene Bausteine vor.
• Qualifizierung: Beide Muster enthalten Schulungen, das Arbeitgebermuster während der Arbeitszeit und auf Kosten des Arbeitgebers.
• Konfliktlösung: Das Arbeitgebermuster sieht eine Schlichtungsstelle vor, die binnen eines Monats zusammentritt, bevor die Einigungsstelle angerufen wird.

Strittig ist erwartungsgemäß, ob ein System schon vor Abschluss der Vereinbarung vorläufig starten darf. Das Arbeitgebermuster schlägt das vor, als Alternative nennt es Fristen und Eskalationsstufen.

Wie lange solche Verhandlungen dauern, ist nicht belegt. Wir haben keine Studie mit belastbaren Zahlen gefunden. Angaben in Ratgebern nennen keine Quelle.

Früh anfangen: fünf Schritte für die ersten Wochen

1. KI auf die Tagesordnung der konstituierenden Phase setzen. Ein erstes Gespräch über Ziele und Sorgen, bevor ein Werkzeug ausgewählt ist.
2. Unterlagen vorbereiten: Welche Werkzeuge, welche Einsatzzwecke, welche Nutzungsdaten fallen an, wer kann sie einsehen? Das entspricht der Unterrichtungspflicht nach § 90.
3. Sachverständigen einplanen. Bei KI gilt er als erforderlich, also gehört er von Anfang an in Zeit- und Budgetplanung.
4. Mit einer Rahmenvereinbarung beginnen, nicht mit dem ersten Tool. Protokolle und deren Auswertung früh und konkret regeln.
5. Pilot mit klarem Ende vereinbaren. Eine begrenzte Gruppe, ein fester Zeitraum, eine gemeinsame Auswertung.

Und ohne Betriebsrat?

Ohne Betriebsrat entfällt die Mitbestimmung, der Arbeitgeber regelt die Nutzung über sein Weisungsrecht und eine Richtlinie. Der Datenschutz gilt trotzdem. Werden Nutzungsdaten von Beschäftigten verarbeitet, sind sie zu informieren. Die Datenschutzkonferenz hat dazu eine Orientierungshilfe „Künstliche Intelligenz und Datenschutz“ vom 6. Mai 2024 veröffentlicht. Die Pflicht zur KI-Kompetenz nach Art. 4 KI-Verordnung gilt unabhängig davon, ob es einen Betriebsrat gibt.

Ein Blick auf die KI-Verordnung

Die KI-Verordnung ergänzt das Betriebsverfassungsrecht nur an wenigen Stellen. Wer ein Hochrisiko-KI-System am Arbeitsplatz einsetzt, etwa zur Bewerberauswahl oder Leistungsbewertung, muss Arbeitnehmervertretung und Beschäftigte vorher informieren (Art. 26 Abs. 7 und Anhang III Nr. 4 VO 2024/1689). Ursprünglich sollte das ab dem 2. August 2026 gelten. Das Europäische Parlament hat am 16. Juni 2026 der Digital-Omnibus-Verordnung zugestimmt, die diese Pflichten auf Dezember 2027 verschiebt. Die Zustimmung des Rates steht noch aus (Überblick nicfab). Für ChatGPT oder Claude im Büro sind diese Pflichten in aller Regel ohnehin nicht einschlägig.

Hinweis: Dieser Beitrag ordnet die Rechtslage ein und ist keine Rechtsberatung. Für Verhandlungen mit dem Betriebsrat und Ihren Einzelfall wenden Sie sich an eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Fazit

Mitbestimmung bremst eine KI-Einführung vor allem dann, wenn sie zu spät beginnt. Wer den neu gewählten Betriebsrat jetzt informiert, Nutzungsdaten offen auf den Tisch legt und eine Rahmenvereinbarung anstrebt, schafft Regeln, die auch für das nächste Werkzeug tragen.

Sie planen eine KI-Einführung und möchten den Betriebsrat von Anfang an sinnvoll einbinden? Sprechen Sie mit uns über einen realistischen Fahrplan für Ihr Unternehmen.